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Conseguir un nuevo trabajo es, definitivamente, algo emocionante…

Nos hacemos incontables preguntas alrededor de tantos temas sobre los cuales aún no tenemos información; pero aun así, ponemos todas nuestras expectativas en la esperanza de que podremos explotar al 100% nuestras habilidades y conocimientos y, de paso, crecer tanto personal como profesionalmente.

Para cumplir estas expectativas, es fundamental que las organizaciones entiendan las etapas por las cuales pasan todos los colaboradores durante su relación con la compañía. El modelo del Ciclo de Vida del Empleado (ELC, del inglés Employee Lifecycle) nos permite identificar estas etapas y nos ayuda a entender cómo podremos mejorar la experiencia de nuestros colaboradores en cada una de ellas. Es un modelo compuesto por 6 etapas y a continuación haremos una revisión de cada una de estas.

1. Atracción

La primera etapa del modelo es la atracción. Esta debe entrar en acción mucho antes de que se abra cualquier tipo de vacante, pues a través de ella garantizamos estar atrayendo a los mejores talentos.

Para esta etapa debemos trabajar en la imagen y el posicionamiento de nuestra empresa en la industria. Eso suele traducirse en el reconocimiento de una excelente cultura empresarial, buenos beneficios para los colaboradores, personas que nos recomiendan y otra cantidad de elementos que nos posicionan como una excelente marca empleadora, y va a garantizar que más personas quieran trabajar con nuestra empresa.

Es importante entender y aclarar el tipo de personas que estamos buscando (según edad, formación, cargo), para adaptar de acuerdo a esto la etapa de atracción, con el fin de llamar la atención de profesionales ideales para nuestras vacantes.

2. Reclutamiento

Esta etapa pretende propiciar los mecanismos por medio de los cuales sea posible encontrar los mejores talentos para nuestra empresa, siendo muy importante brindar una gran experiencia a los candidatos. Se trata también de una excelente oportunidad para obtener información de valor que nos apoye en la mejora del proceso.

Es importante tener una definición clara del perfil que se está buscando y del rol que esta persona va a cumplir dentro de la organización. Esto nos garantiza que los candidatos tengan claro hasta cierto punto lo que se espera de ellos, por lo cual será más probable que estemos entrevistando personas que potencialmente se ajusten al perfil.

Es recomendable incluir colaboradores actuales de la organización, pues estos pueden dar referencias profesionales que cumplan con el perfil buscado, lo que puede ser de gran apoyo a la hora de describir las funciones de esta vacante.

3. Entrenamiento

En esta etapa el objetivo es que nuestro nuevo colaborador se ajuste a sus actividades y a la compañía de una manera ágil, rápida y agradable. Es además una gran oportunidad para que se familiarice con la cultura de nuestra empresa y un primer paso para asegurar su retención.

Es buena idea tener una descripción de sus labores (más específica seguramente que la que usamos en la etapa de reclutamiento) y presentar además valores y visión de la empresa, además de dejar claras las expectativas que se tienen desde un inicio.

Como en esta etapa pueden surgir una gran cantidad de inquietudes, pues requiere de adaptación y entendimiento, es recomendable tener un plan de seguimiento que asegure que todo este proceso se está llevando con éxito y que además, le dé un parte de tranquilidad al nuevo colaborador sobre la preocupación de la empresa en torno a su proceso de entrenamiento y adaptación.

TIPS

PARA EL CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO

1. ATRACCIÓN
  • Posicionamiento como marca empleadora.
  • Beneficios más llamativos.
2. RECLUTAMIENTO
  • Gran experiencia a candidatos.
  • Definición clara del perfil.
3. ON BOARDING - INDUCCIÓN
  • Acercamiento a la cultura.
  • Descripción clara del rol.
  • Seguimiento/ acompañamiento constante.
4. DESARROLLO
  • Retos y oportunidades de crecimiento.
  • Alentar el continuo aprendizaje.
5. RETENCIÓN
  • Atender las necesidades del colaborador, ¿Qué es eso que los motiva?
  • Relación de cercanía.
  • Seguimiento constante.
6. DESVINCULACIÓN
  • Mantener una gran experiencia.
  • Entrevista de salida.

4. Desarrollo

En esta etapa ya el colaborador está adaptado a sus funciones y a la cultura de la empresa, por lo cual es importante presentarle nuevos retos y nuevas oportunidades de crecimiento personal y profesional, además de brindarle información que permita mejorar los procesos de desarrollo del personal en la empresa.

En esta etapa es clave alentar a los colaboradores a continuar aprendiendo y mejorando sus conocimientos, con el fin de potenciar sus habilidades. Es importante mostrar interés por los mismos durante esta etapa. Por medio de conferencias, seminarios web, capacitaciones e incentivos para seguir estudiando podemos motivar a los trabajadores a seguir mejorando cada día, por lo cual harán mejor sus funciones y estarán más preparados para un posible ascenso, todo ello sin contar además con el gran aporte que se le está haciendo a la carrera profesional de cada colaborador.

5. Retención

Esta etapa consiste en mantener todas las condiciones que incrementen la posibilidad de que los colaboradores quieran seguir trabajando en nuestra empresa. Que esté satisfecho con su rol y su posición dentro de la organización, además de que se sienta retado a seguir mejorando y seguro como una visión a mediano y largo plazo.

Si las necesidades de los colaboradores no se atienden efectivamente, podríamos estar perdiendo talento importante de forma reiterada, por lo cual también es importante mantener una relación de cercanía con los colaboradores. Ellos pueden decirnos qué esperan de la empresa, cómo se sienten en sus roles y qué les podría estar generando inconformidades.

Para esto es fundamental hacer seguimiento constante por medio de mediciones que nos informen cómo se sienten los colaboradores en diferentes aspectos y cómo evoluciona su compromiso en el tiempo, de acuerdo con las mejoras que implementemos.

6. Desvinculación

En esta etapa se presenta el fin de la relación del colaborador con la empresa. Puede ocurrir por muchos motivos. Sin embargo, lo importante es entender este proceso como una gran fuente de información sobre cómo fue esta relación con los colaboradores y cómo este percibió los procesos que se llevan a cabo dentro de la compañía.

Es importante que este proceso sea tan ameno y gratificante como el proceso de reclutamiento. De esta manera podremos obtener información clave sobre los motivos de desvinculación y obtener feedback honesto y confiable que nos pueda ayudar a mejorar nuestros procesos.

Para finalizar:

Es importantísimo entender cómo interactúan los colaboradores con la compañía. Esto nos permite tener una relación cercana con ellos, nos da la oportunidad de hacerlos sentir parte de un todo, nos ayuda a tener una excelente imagen que atraiga los mejores talentos y nos permite asegurarnos de que las personas se sientan tranquilas, valoradas y seguras dentro de nuestra organización.

Es por esto que, más que identificar las variables que puedan jugar un papel importante en cada etapa, debemos trabajar en garantizar que la experiencia que están viviendo los colaboradores dentro de nuestra organización sea única. Mantener esta experiencia en el más alto nivel, nos va a permitir, a su vez, tener siempre los colaboradores de más alto nivel.

Ricardo Marulanda

Ricardo Marulanda

Experiencia // Foco CX & EX Industrial de la Universidad Nacional enfocado actualmente en las líneas de Customer Experience y Employee Experience, con un gran interés por la innovación y el mercadeo.

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